国企混改研究院通过近年参与省市各级国企混改后评价、投资后评价、合规管理等项目实务发现，一些混改企业在人员管理方面存在较多问题，现对有关常见问题予以总结并提出相关建议，以供分享及探讨。

一、常见问题

（一）核心管理人员与混改企业不是“一家人”

这一点经常出现在国有控股甚至相对控股的混改企业中：核心管理人员均由国有股东方委派，且与国有股东方签署劳动合同、在国有股东方领薪，甚至连对其考核与奖罚也是由国有股东决定，其他股东对其没有话语权。

在此情况下，核心管理人员在与企业的利益关系方面实质上并非是完全一致的：从管理逻辑上讲，谁管“乌纱帽”就对谁负责，因此他们首先是对国有股东负责的，其次才是对混改企业负责，再次才是对中小股东负责。

现实中，往往将上述顺序混为一谈，从而掩盖了利益冲突下的选择结果。但是，只要不是一个法律主体，合作共事就必然会有权利和利益的冲突。仅就中小股东对高管的选聘、考核没有任何话语权而言，就会产生严重抵触情绪，导致“合资”而不“合心”。而且，对混改企业的中小股东和全体员工而言，往往不会认为这些高管是“一家人”，也难以真心形成合力。这样是不利于企业自主经营、长期发展的。

（二）上级集团公司统一招聘的缺陷

国有控股或相对控股的混改企业人才招聘往往由集团公司统招，由此带来的问题一是集团招聘往往按照集团自身节奏分批次招聘，且周期长，难以及时供应混改企业需求；二是部分混改企业所需专业人才与集团公司主业关联程度较低，而集团招聘时大多根据集团主业经验来考量竞聘人员，由此招聘来的员工与混改企业需求经常存在差异；三是集团招聘往往借助国企身份优势而开出的薪酬条件不高，使得混改企业薪酬竞争优势不明显，难以引入更难以留住高端人才，特别是当混改企业所处位置为中小城市甚至相对偏远时更为突出。

（三）人均创收指标考核下的用工形式剑走偏锋

部分混改企业因集团公司考核中有人均创收考核指标（一般以正式职工作为基数），故常通过使用劳务派遣或股东方人员借调等形式招收工作人员开展业务工作，此举对于人员稳定性和技术保密性均存在不利影响。个别混改企业劳务派遣和借用员工比例超过90%，甚至其中还包括核心管理和技术人员。此类情况易导致企业经营过程中掌握重要技术或重要信息的劳务派遣和借调人员流失，不仅对生产经营产生不良影响，也存在一定法律风险。

（四）缺乏员工激励措施

部分混改企业仅制定了经营业绩考核机制，未开展员工持股、中长期激励等激励措施，员工的积极性和企业内生动力难以有效激发。

（五）对社会化招聘的高级管理人员监督不到位

一些国有控股的混改企业社会化招聘的高级管理人员，存在未经批准私自在外成立企业或投资入股企业，甚至该企业与混改企业存在业务产品关联的情况，不符合《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》中规定的：“未经批准或者经批准后未办理保全国有资产的法律手续，以个人或者其他名义用企业资产在国（境）外注册公司、投资入股、购买金融产品、购置不动产或者进行其他经营活动”。

二、相关建议

一是减少行政色彩，切实对混改企业的高级管理人员实行市场化选聘、契约化管理，并严格按照公司法和公司章程等规定的程序进行选聘，充分发挥董事会、股东会对高级管理人员的选聘作用，充分发挥中小股东在监督、考核方面的作用，真正以市场眼光而不是行政眼光选人用人。

二是集团公司应对混改企业人员招聘予以充分授权，由混改企业履行报批程序后自主、灵活进行招聘，由董事会或股东会决定核心高管人员的薪酬与奖励制度。

三是结合《劳务派遣暂行规定》的劳务派遣工比例（不得超过其用工总量的10%）、同工同酬待遇、禁止“虚假外包”违法派遣等相关规定，根据企业发展的实际情况，进一步规范用工形式，优化人员配置，保持员工队伍稳定，避免由用工形式问题带来的经营风险和法律风险，促进公司可持续健康发展。

四是综合考虑公司未来发展情况，适时开展骨干员工中长期激励等措施，优化薪酬结构、提升薪酬竞争力、吸引和留住关键人才，逐步形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化选人用人机制，建立完善市场化经营机制。

五是与核心管理人员和重要技术人员签署《廉洁从业协议》，根据《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等相关政策规定，定期排查高管人员和重要技术人员在其他企业投资入股、兼任相关职务等行为，切实规范公司高管人员和重要技术人员廉洁从业行为，保障国有资产不流失。

作者：王书建 版权：山东国赢国企混改研究院