当前市场人才流动性较大，不仅是用人企业因各种缘由辞退员工，而且一些员工在应聘后感觉工作不合适而辞职的情形也较多。当发生辞退或辞职情形时，较易出现劳资纠纷问题。国企混改研究院根据近年参与省市各级国企混改后评价、投资后评价、合规管理等项目实务经验，就发现的部分劳资问题及相应风险予以总结分享。

一、直接沿用国有股东劳资制度存在的问题和风险

这一点经常出现在新设混改企业中。由于企业新设，各种工作头绪繁多，而规章制度的制定又是一个长期过程，因此很多新设混改企业直接延用上级国资方的的劳资制度。

但目前现行《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这意味着新设混改企业要对员工做出处理决定时，首先需要有合法生效的规章制度作为支持，另外可以在入职签订劳动合同时签订规章制度告知书并附送手册，否则一旦产生纠纷将由新设企业承担举证责任，于企业方不利。

二、未及时签订劳动合同

这一点常出现在国有企业投资并购中小型民营企业后形成的国有相对控股混改企业中。由于一些中小型民营企业往往重技术、重经营而容易忽视人力资源管理，所以常出现新员工入职后特别是在试用期内未及时签订劳动合同的情形。而《劳动合同法》八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，既最高支付员工十一个月的双倍工资。在此情况下，如出现辞退员工或者员工辞职，极易产生劳资纠纷。

三、对新员工的入职审查不深入

部分员工为能顺利入职，可能会掩盖自身严重疾病，或接受招聘时掩盖尚未与其他企业解除劳动合同等情况。

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。如果混改企业聘入患病员工，不但不能创造价值，相反还要额外支付病假工资而且又不能与其解除劳动合同。

同时，若混改企业所招聘员工与原企业仍存在劳动关系，不但可能导致对未解除劳动关系的一方产生连带赔偿责任，而且会影响企业自身的招聘计划和工作进度。

因此，混改企业要做好新员工入职审查工作。但是，开展入职审查工作时，还要注意方式方法，特别是涉及个人信息时更应注意相关法律风险。《民法典》对个人信息保护做出了明确规定，并且明确了个人信息的范畴。因工作管理需要企业搜集员工个人信息资料并不违法，但应明确经过劳动者的授意，这就增加了新设企业对拟招聘员工进行背景调查的难度，需要选择合法、正确的渠道去调查，注重对员工的个人信息保护。

总之，混改企业应增强用工管理、加强劳动检查，将完善企业规章制度的合法合规视为刚性要求，另一方面还要注重员工个人信息保护，并增强员工的归属感和幸福感，两者相结合，可以较大程度降低劳资风险。

作者：张珑舰 版权：山东国赢国企混改研究院